Услуги полиграфа

Психофизиологическое тестирование при работе с кадрами.

В настоящее время при отборе кадров применяется психодиагностика, базирующаяся только на тестах, по результатам которых можно судить о внутреннем мире, психологических закономерностях поведения личности, выявление его индивидуальности и других особенностей.

Однако с помощью только психологического тестирования сложно получить информацию о поведении человека в конкретной ситуации; мотивах поступления на работу; проступках, совершенных на прежних местах работы; алкогольной и наркотической зависимости; честности в выполнении должностных обязанностей; конфликтах внутри коллектива и многие другие более конкретные моменты, которые сам человек активно скрывает (увольнение по отрицательным мотивам, финансовые нарушения в прошлом, факты присвоения чужого имущества, фальсификация и подделка документов с целью наживы, использование клиентской базы с целью личного обогащения, информационные кражи, криминальное прошлое...)

На сегодняшний день в мировой практике в качестве основного орудия диагностики, позволяющего получить более конкретную информацию о кандидате на должность, используется метод психофизиологического тестирования, то есть тестирования с помощью полиграфа («детектора лжи»).

Использование полиграфа в кадровой работе широко применяется во всех крупных компаниях развитых стран мира.

Одноразовые полиграфные проверки при поступлении на работу оказывают существенное влияние на нормализацию рабочего климата в коллективе, исключают возможность притока неквалифицированных, вороватых кадров, наносящих ущерб компаниям, который иногда руководителю сложно оценить сразу.

Мощным профилактическим средством являются мониторинговые проверки уже работающего персонала, ведь воруют там, где нет надлежащего контроля со стороны руководителей, следовательно, тестирование на полиграфе в рамках кадровых проверок позволяет предотвратить планируемые нарушения и финансовые махинации.

Популярность полиграфных проверок объясняется их высокой точностью и возможностью получения необходимых сведений о человеке, которые он активно скрывает, ведь единственный, кто владеет информацией — это сам кандидат.

В процессе тестирования люди часто делятся своими проблемами, параллельно достоверность информации проверяется на приборе, что позволяет составить о них полную картину

По статистике из крупных компаний ежемесячно уходит около 20% прибыли из-за незаконной деятельности персонала.

Для эффективной работы компании необходимо следующее:

1. отбор членов команды,
2. Поддержание благонадежности работающего персонала.

Помочь в этом в короткий срок и с максимальной точностью может полиграфолог, проводя тестирование при приеме на работу по следующим пунктам:

1. Мотивы поступления на работу.
   Их можно разделить на две категории: мотивы, не представляющие опасности для предприятия и мотивы, реализация которых может привести к значительным убыткам или даже к краху компании. Огромные негативные последствия может иметь возможность получения конкурирующей фирмой служебной информации (базы данных, распределение финансовых потоков, величину прибыли).
2. Наличие у кандидата вредных привычек.
   К ним в первую очередь относятся наркотики и алкогольная зависимость, увлечение азартными играми, крупный долг, что невольно толкает человека иметь незаконные доходы.

Установление психической патологии, лечение в соответствующем диспансере не всегда можно выяснить при собеседовании, ведь люди неохотно делятся такими подробностями о себе. На самом деле такие кандидаты составляют «зону риска» и для работодателя, и для всего коллектива в целом. Особенно актуально тестирование в этом направлении при отборе в охранные агентства, на должности, связанные с ношением оружия.

Нанимая на работу водителей, нянь, горничных, садовников нужно сознавать, что это люди, о которых как, правило, никто ничего толком не знает, даже агентства, рекомендующие их.

1. Наличие криминального прошлого у кандидата, также не является фактором благонадежности.
2. Служебная нечестность на предыдущих местах работы, причины увольнения. Как правило, новые работодатели не всегда осведомлены об истинных причинах увольнения кандидатов на должность.
3. Выявление конфликтности, сильных и слабых сторон личности, его самооценка, повышенная амбициозность, планы на будущие.

Служебные проверки позволяют сузить круг лиц, обладающих конкретной информацией по нарушениям (кражам, финансовым махинациям), что в дальнейшем облегчает работу правоохранительных органов.

На сегодняшний день психофизиологическое тестирование чаще всего используется в сфере торговли на предмет честности продавцов, кассиров, менеджеров по продажам, работников склада, бухгалтеров, работников рекламных отделов, менеджеров по закупкам.

Сотрудничество с кадровиками — полиграфологами может являться составной частью работы службы безопасности крупных компаний и банков.

Если человек приходит с чистыми намерениями, то он нужен фирме, если его цели не соответствуют интересам компании, то лучше уже на входе преградить дорогу такому кандидату.

Господа руководители, желаем успеха и процветания Вашему бизнесу, только мы готовы помочь решить все ваши проблемы при работе с кадрами!

Направления применения полиграфа.

1. Кадровый отбор при приеме на работу (скрининговые проверки)
2. Кадровый мониторинг (периодическое обследование персонала на выявления нарушений)
3. Отбор кандидатов на руководящую, ответственную должность.
4. Проверка кадров на лояльность и благонадежность.
5. Проверка увольняемого персонала на полиграфе.
6. Различного рода служебные расследования и разбирательства.
7. Решение вопросов личного характера (супружеская измена, проверка окружения и т. д.)

Кадровый отбор (скрининговые проверки для кандидатов на работу) включает в себя следующие темы:

1. сокрытие или искажение биографических сведений и анкетных данных;
2. истинные мотивы поступления на работу;
3. проблемы со здоровьем, состояние здоровья (психопатология; учет в одном из 4-х диспансеров: кожно-венерическом, туберкулезном, психо- или наркодиспансере), выявление болезней, не совместимых с поступлением на эту должность;
4. наличие вредных привычек и пристрастий у претендента;
5. истинные причины ухода с прежнего места работы;
6. хищения, причастность к случаям воровства, не целевое использование денежных средств на предыдущем месте работы;
7. наличие криминального прошлого;
8. планируемую продолжительность работы;
9. наличие скрываемых долгов и обязательств;
10. наличие дополнительного нелегального источника дохода, его уровень;
11. некоторые личные качества (скандальность, привязанность к азартным играм и т.п.);
12. наркотическая и алкогольная зависимости;
13. правонарушения;
14. негласная работа на конкурирующие структуры.

Кадровый мониторинг позволяет выяснить:

1. совершение проступков, хищений на настоящей работе;
2. сокрытие или искажение биографических сведений;
3. что желает скрыть работник компании от руководителя;
4. факт распространения информации конфиденциального характера;
5. наличие вредных пристрастий;
6. проблемы со здоровьем;
7. конфликтность работника;
8. наркотическая и алкогольная зависимости;
9. проблемы на предыдущих местах работы;
10. наличие дополнительного скрываемого, нелегального источника дохода, его уровень;
11. наличие скрываемых долгов и обязательств;
12. правонарушения;
13. негласная работа на конкурирующие структуры.

Отбор кандидатов на руководящую, ответственную должность направлен на:

1. определение стимула кандидата в работе;
2. проверке и подтверждению конкретной информации о претенденте;
3. выявление конфликтности человека;
4. определение фактов, скрытых от руководителя;
5. другие вопросы, из кадрового отбора и мониторинга.

Проверка кадров на лояльность и благонадежность направлена на выяснение:

1. факта передачи конфиденциальной информации;
2. связь с криминалом;
3. нанесение материального ущерба компании;
4. возможность подкупа работника;
5. какие источники доходов человек планирует иметь;
6. другие вопросы, из кадрового отбора и мониторинга.

Проверка увольняемого персонала на полиграфе:

Обследование персонала по выявлению нарушений, совершенных в период работы на фирме. Позволяют избежать потерь от так называемого скрытого вреда и предотвращают хищение коммерческой информации, материальных ценностей, документов и баз данных.

Различного рода служебные расследования.

Достаточно часто возникают ситуации, когда какое-либо правонарушение не удается раскрыть традиционным путем.

Приведу такой пример. Директор одной крупной украинской фирмы с семьей находился за границей, на отдыхе. В его кабинете имелся потайной сейф с большой суммой денег, который был вскрыт, а деньги похищены. Директор имел основания полагать, что один из заместителей организовал это преступление, но доказать вину подозреваемого было невозможно в связи с отсутствием каких — либо доказательств. На всех этапах подозреваемый очень убедительно отрицал свою вину, имел неплохое алиби и лишь после прохождения проверки на детекторе лжи, и увидев результаты, признался в организации кражи.

Решение вопросов личного характера.

В последнее время в Украине, со стороны частных лиц, заметен растущий интерес к проверкам на полиграфе. Это самый широкий спектр задач, начиная от супружеской неверности ( в некоторых случаях мы можем даже определить имя любовника или любовницы) и до проверок на совершение краж, употребления наркотиков, различного рода обмана. Причем, следует отменить, что проверяются как родственники, так и лица работающие в семье (домработницы, охранники, садовники и т.д.). И за всю историю нашей деятельности не было случая, чтобы, ознакомившись с результатами тестирования, заказчик не высказывал искреннюю благодарность.

Прайс-лист на тестирование с использованием полиграфа

Служебные расследования	4000
Периодические (плановые, текущие)	3500
Отборочные (скриниговые) проверки нанимаемого	3000
Проверка лиц вне сферы бизнеса	12000
Абонентское обслуживание (20 человек в месяц)	55000

Составление психологического портрета (диагностика персонала)

На сегодняшний день, когда возрастает нехватка квалифицированных специалистов с достаточным опытом работы, с одной стороны, и слабо поставленной и отрегулированной политикой отбора специалистов на рабочие места, с другой, повышается актуальность диагностического исследования претендентов на рабочее место. Время, которое требуется работодателю, чтобы изучить документы специалиста, лучше узнать самого работника в деле, например в период испытательного срока, с лихвой может быть сокращено за счет ориентированной на четкие задачи и цели диагностики.

Например, вы взяли человека на должность менеджера. Через два месяца вы понимаете, что он человек амбициозный, начинает выдвигать свои требования, выплескивает свое недовольство в коллектив, а эффективность работы конечно падает. Безусловно, вы можете уволить такого специалиста, но ваше время и ваши затраты уже не вернуть.

Как найти хорошего специалиста так, чтобы он не ушел через, например два месяца, из компании, а следовательно, сэкономить время и средства организации? На кого можно положиться в ответственных вопросах, решаемых в рамках компании? Что сделать, чтобы данный работник работал эффективнее?

Эти и другие вопросы руководители многих компаний задают себе, как-то пытаются решить их, но проблема повышения эффективности работы персонала и оптимального подбора специалистов на работу не теряет своей актуальности до сих пор. На современном рынке труда, когда на одно рабочее место претендуют несколько специалистов, на первый план выходит вопрос диагностики будущего работника. И конечно, точная и подробная информация о работнике, поможет работодателю принимать в отношении него оптимальные и эффективные решения.

На современном рынке труда, когда на одно рабочее место претендуют несколько специалистов, на первый план выходит вопрос диагностики будущего работника. И конечно, точная и подробная информация о работнике, поможет работодателю принимать в отношении него оптимальные и эффективные решения.

Диагностика - это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т.д.). До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.

Программа психологического тестирования персонала состоит из комплекса методик направленных на выявление личностных особенностей тестируемых, уровня развития навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей, уровня сформированности психологических свойств личности необходимых для успешной деятельности на данной позиции, особенностей характера, перспектив развития и роста, уровня адаптации и стресса.

Данная программа поможет определить соответствие личности занимаемой позиции, уровень сформированности навыков и качеств личности необходимых для успешного выполнения производственных задач, перспективы развития тестируемого, его потенциальные возможности. Так же данная программа позволяет оценить уровень адаптации сотрудников и уровень стресса. Помимо оценки результатом применения нашего психологического исследования является программа развития необходимых свойств и качеств личности для успешной деятельности человека на данной позиции.